esde hoy, 31 de agosto de 2011, serán aplicables las nuevas medidas urgentes de promoción de empleo que a continuación se detallan, haciendo un pequeño resumen de las que son de mayor calado.

Son unas primeras conclusiones de un texto nuevo, del cual con mayor detenimiento y sosiego, podremos extraer mas contenidos.

Las medidas hacia la empresa van encaminadas principalmente a tres figuras:

  • El contrato formativo.
  • El encadenamiento de contratos eventuales.
  •  Transformaciones en indefinidos.

1.- EL CONTRATO FORMATIVO

  • El Decreto Ley establece que, desde este mismo miércoles y hasta el 31 de diciembre de 2013, las empresas podrán contratar en formación a jóvenes de hasta 30 años. Así, durante dos años, se amplía el límite actual, de 25 años, para que los jóvenes sin cualificación profesional, es decir, sin título de educación secundaria o que aunque lo tengan, carezcan de título universitario o de formación profesional, tengan acceso a una actividad remunerada y obtengan al mismo tiempo un certificado de profesionalidad.
  • El límite máximo de edad no se aplicará cuando el contrato de formación se concierte con personas con discapacidad.
  • El objetivo del nuevo contrato de formación es que los jóvenes, a partir de los 16 años, puedan acceder al mercado laboral y al mismo tiempo adquieran una formación, FORMACIÓN QUE SERA PRESENCIAL EN CENTROS CONCERTADOS, ya que se establece que como mínimo el 25% de la jornada laboral será formativa. El salario nunca podrá ser inferior al salario mínimo interprofesional.
  • La duración de este contrato será como mínimo de un año, pudiendo prorrogarse hasta dos y, excepcionalmente, a tres.
  • Las medidas que este miércoles entran en vigor también tratan de fomentar la contratación de jóvenes desempleados a través de bonificaciones a los empresarios, que tendrán reducciones en las cuotas a la Seguridad Social si realizan contratos de formación a trabajadores desempleados de más de 20 años e inscritos en las oficinas de empleo con anterioridad al 16 de agosto de 2011.
  • Las reducciones en las cuotas a la Seguridad Social serán del 100% para empresas con una plantilla inferior a 250 personas y del 75% en el caso de empresas con una plantilla igual o superior a esa cifra, pero hemos de ver la LETRA PEQUEÑA DEL TEXTO, ya que ha de suponer un incremento neto de plantilla según lo regulado en artículo 1.9 del Real Decreto-Ley 1/2011.(Fórmula de cálculo: el cociente que resulte de dividir entre 90 el sumatorio de los contratos indefinidos o temporales que estuvieran en alta en la empresa en cada uno de los 90 días inmediatamente anteriores a la nueva contratación o transformación, excluidos los contratos indefinidos o temporales que se hubieran extinguido en dicho periodo por despido disciplinario declarado como procedente, dimisión, muerte, jubilación o incapacidad permanente total, absoluta o gran invalidez del trabajador).
  • No se podrán celebrar contratos para la formación cuando el puesto de trabajo correspondiente al contrato haya sido desempeñado con anterioridad por el trabajador en la misma empresa por tiempo superior a doce meses.
  • La acción protectora de la Seguridad Social del trabajador contratado para la formación y el aprendizaje comprenderá todas las contingencias, situaciones protegibles y prestaciones, incluido el desempleo. Asimismo, se tendrá derecho a la cobertura del Fondo de Garantía Salarial.
  • La retribución del trabajador contratado para la formación y el aprendizaje se fijará en proporción al tiempo de trabajo efectivo, de acuerdo con lo establecido en convenio colectivo. En ningún caso, la retribución podrá ser inferior al salario mínimo interprofesional en proporción al tiempo de trabajo efectivo.
  • No lo indica el Decreto ley, pero hay límites a su contratación, según art 7 RD 488/98: Hasta 5 trabajadores: 1 trabajador con contrato en formación, de 6 a 10 trabajadores: 2 trabajadores, de 11 a 25 trabajadores: 3, trabajadores, de 26 a 40 trabajadores: 4 trabajadores, de 41 a 50 trabajadores: 5 trabajadores, de 51 a 100 trabajadores: 8 trabajadores, de 101 a 250 trabajadores: 10 ó el 8% de la plantilla. Hay que tener en cuenta que los trabajadores minusválidos contratados en esta modalidad no serán computados a efectos de estos límites.

2.- EL ENCADENAMIENTO DE CONTRATOS EVENTUALES

Por el Real Decreto, desde su entrada en vigor y durante dos años, se podrán encadenar contratos temporales sin límite en su número y la empresa no tendrá la obligación de hacer indefinido al trabajador cuando se supera el límite de 24 meses. Para ello, el Real Decreto suprime temporalmente durante dos años, el artículo 15.5 del Estatuto de los Trabajadores.

¿Qué quiere decir esto?

Los contratos eventuales podrán celebrarse superando el límite de los 24 meses acumulados,

Con carácter preliminar, resulta necesario hacer una serie de precisiones.

Esta suspensión  se refiere a los contratos temporales legales, pues, para los no legales, o celebrados en fraude de ley, la norma estatutaria ya contemplaba consecuencias jurídicas.

Así, el artículo 15.3 del E.T. dispone: Se presumirán por tiempo indefinido los contratos temporales celebrados en fraude de ley: es decir, todos aquellos contratos causales temporales (formativos, relevo…), o de duración determinada (obra o servicio determinado, eventuales o de interinidad) en los que su causa no quede realmente justificada y acreditada.

No vamos a entrar aquí a valorar cuáles son los supuestos que hacen válido el uso de estas formas contractuales, pues no es el objeto de esta informacion, ni tampoco valorar la prolífera jurisprudencia que aclara y delimita su uso. Solamente precisar, que los efectos jurídicos de la concatenación de contratos no se refiere a aquellos contratos realizados en fraude de ley, ilegales; sino a los contratos temporales o de duración determinada legal.

3.- TRANSFORMACIONES DE CONTRATOS EVENTUALES EN INDEFINIDOS

  • Trabajadores que estuvieran empleados en la misma empresa mediante un contrato de duración determinada o temporal, incluidos los contratos formativos, celebrados con anterioridad al 28 de agosto de 2011, a quienes se les transforme dicho contrato en un contrato de fomento de la contratación indefinida con anterioridad al 31 de diciembre de 2011.
  • Trabajadores que estuvieran empleados en la misma empresa mediante un contrato de duración determinada o temporal, incluidos los contratos formativos, celebrados a partir del 28 de agosto de 2011. Estos contratos podrán ser transformados en un contrato de fomento de la contratación indefinida con anterioridad al 31 de diciembre de 2012 siempre que la duración de los mismos no haya excedido de seis meses. Esta duración máxima no será de aplicación a los contratos formativos.

En ninguno de los dos casos hay bonificaciones, sólo que cuando el contrato se extinga por causas objetivas y la extinción sea declarada judicialmente improcedente o reconocida como tal por el empresario, la cuantía de la indemnización a la que se refiere el artículo 53.5 del Estatuto de los Trabajadores, en su remisión a los efectos del despido disciplinario previstos en el artículo 56 del mismo texto legal, será de treinta y tres días de salario por año de servicio, prorrateándose por meses los períodos de tiempo inferiores a un año y hasta un máximo de veinticuatro mensualidades.

31 de agosto de 2011

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