Registro horario

Desde el 12 de mayo las empresas tienen la obligación de garantizar el registro diario de la jornada laboral, incluyendo la hora de inicio y de finalización de ésta para cada uno de los empleados, sin perjuicio, dice la ley, de la flexibilidad horaria existente.

¿Qué significan estas últimas palabras?

Hay que tener en cuenta que estas medidas se toman con base en la necesidad de adoptar medidas urgentes de protección social y de lucha contra la precariedad laboral, es decir, que, desde el 12 de mayo, la Inspección de Trabajo podrá empezar a comprobar si las empresas están llevando a cabo el registro de la jornada y, por tanto, imponer sanciones a las empresas que incumplan.

Se otorga libertad a las organizaciones para adoptar el sistema de registro que consideren adecuado tanto en cuanto a la organización como en cuanto a la documentación del mismo, mediante la negociación colectiva, acuerdo de empresa o a través de la decisión del empresario, previa consulta con los representantes de los trabajadores. Así mismo, el empleador debe conservar durante 4 años los registros y tenerlos a disposición de los empleados y de sus representantes.

Esta reforma viene a completar la normativa ya existente, orientada a evitar situaciones de abuso: en la contratación a tiempo parcial, en la que las jornadas se convertían en verdaderas jornadas completas; y en relación con el uso, más allá de los límites legales de las horas extra, que convertía las jornadas en interminables.

No obstante, algunos sectores califican esta norma de costosa para las organizaciones, inviable para pequeñas y medianas empresas que no disponen de los medios y contraria a los modelos de trabajo basados en la flexibilidad laboral. 

Por un lado, tenemos un sector que señala que el control horario de los trabajadores es contrario a la productividad, a la competitividad y a la libertad de empresarios y trabajadores para poder fijar su propio horario y establecer su jornada.

Otro sector mantiene que, si no existe un modo de controlar las horas de trabajo efectivo, el modelo de gestión basado en proyectos puede suponer una forma encubierta de aumentar la jornada de trabajo sin imputar horas extraordinarias o camuflar condiciones de trabajo.

Según otros, la implementación de la norma “genera un abanico de cuestiones no abordadas por el texto legal como son el control de jornada de trabajadores desplazados o teletrabajadores, la negligencia o errores de los trabajadores en el “fichaje” o las posibles excepciones y especialidades en las obligaciones de registro de jornada” que actualmente quedan al criterio que en cada caso vaya adoptando la Inspección de Trabajo y Seguridad Social y que, por tanto, “no permiten asegurar el resultado de su aplicación”.

La flexibilidad laboral es un reto para las empresas

Desde hace unos años, quienes se dedican a la Gestión del Talento, recomiendan establecer horarios más flexibles e incluso trabajar desde casa; en ocasiones ofrecer flexibilidad en la entrada o salida al trabajo; y, otras veces, combinar el trabajo en la oficina con el teletrabajo.

La aplicación de estas medidas ayuda, sin duda, a la retención y fidelización de los empleados, ya que las nuevas generaciones demandan cada vez más estos modelos y, además, su aplicación parece aportar mejoras en la productividad y en la reducción de problemas como el absentismo/presentismo o el estrés laboral.

La flexibilidad horaria supone disponer de un horario flexible, en oposición a los horarios fijos tradicionales en los que hay una hora de entrada y salida invariables. Lo que proponemos desde las áreas de Desarrollo del Talento es que los empleados, en aquellos puestos de trabajo en los que sea posible, puedan establecer ellos mismos su horario laboral, pactando diferentes modalidades:

  • Horario flexible de entrada/salida: se le ofrece al empleado la posibilidad de escoger el horario de entrada y de salida, cada día puede ser diferente y hay una franja que el trabajador elige, de esta forma, el empleado sabe que, si entra más tarde, saldrá también más tarde y podrá regularlo en función de otras tareas que tenga que realizar, en la mayoría de las ocasiones le libera de los horarios y acumulaciones que se producen en horas punta de entrada o salida de la mayoría de los empleados.
  • Horario fijo-variable: en este caso se dispone de varias opciones con diferentes horas de entrada y salida que el empleado pacta y esta opción se fije como jornada habitual. Esto se emplea como medida de conciliación, ya que permite que el empleado modifique su horario en función de sus necesidades.
  • Horario libre: este caso implica no tener horarios, es el que más confianza y libertad da al empleado, ya que le permite trabajar como más le interese y él mismo fija su propio horario, siempre que cumpla los objetivos pactados.

Obviamente, la adopción de una de estas modalidades o la propuesta de una modalidad especial para la organización va a depender de las necesidades de ésta, del sector profesional o del momento en que se encuentra.

Sin embargo, establecer estos horarios no es incompatible con llevar un registro de las horas trabajadas, sobre todo a la hora de imputarlas a un proyecto o meterlas dentro de un programa en el que colaboran diferentes profesionales.

Así que el reto se plantea en cómo continuar con un modelo de trabajo colaborativo y flexible y a la vez llevar a cabo un registro de las horas trabajadas. No cabe duda de que hoy en día la tecnología nos ayuda a través del software a contabilizar las horas sin tener que estar presencialmente en la oficina, pero este modelo no funcionará si no creamos una cultura de transparencia y confianza por parte de empleados y responsables.

Teniendo en cuenta que los trabajadores que disponen de flexibilidad horaria son trabajadores más felices y productivos, la propuesta es plantear que el control horario puede ayudar al profesional a gestionar su jornada laboral, conocer sus momentos de mayor rendimiento o energía, de forma que le ayude a gestionar su propia jornada de forma más satisfactoria.

Debemos, por tanto, plantear la posibilidad de que los empleados puedan flexibilizar su jornada, hacer teletrabajo, tener horario flexible o variable y que a su vez se disponga de un sistema de gestión cómodo para que el propio empleado pueda registrarlo. Las empresas y los directivos tienen que trabajar para crear modelos de trabajo flexible, diseñar un sistema equilibrado que satisfaga a ambas partes, que permita a la empresa evolucionar y lograr sus objetivos de productividad sin renunciar a la flexibilidad laboral.

Te convocamos al desayuno de trabajo sobre “¿Cómo afecta el registro horario a la flexibilidad laboral?” ya que nos parece muy importante tu aportación como profesional al debate, para ayudarte respecto a los temas a tratar te proponemos que reflexiones sobre las siguientes cuestiones:

  • ¿Emplea tu organización la flexibilidad horaria como medida de salario emocional?
  • ¿Crees que aplicar la legislación sobre el registro horario puede afectar a los empleados?
  • ¿Qué problemas supone para tu empresa la aplicación de la nueva normativa?
  • ¿Consideras que la aplicación de la legislación favorece o perjudica a la motivación en el empleo?
  • ¿Qué podemos hacer desde los departamentos de Personal para aplicar la legislación favoreciendo el discurso del desarrollo del talento?

Te esperamos el próximo día 7 de junio en nuestras instalaciones situadas en la Calle Quart, 104 de Valencia.