Potrzebujesz wydelegować pracowników do Hiszpanii? Jako pracodawca, nie wiesz, jakie obowiązki będą na Tobie spoczywać? Interesują Cię takie zagadnienia jak okres delegowania, podróż, wynagrodzenie delegowanego pracownika?


Poinformujemy Cię, jakie kluczowe informacje dotyczące procesu delegowania musisz posiadać. Oferujemy pomoc prawną począwszy od formalności przed delegowaniem pracownika, skończywszy na dokumentach, które należy dostarczyć po delegowaniu.
Zasady delegowania pracowników przede wszystkim muszą być zgodne z Dyrektywą Parlamentu Europejskiego i Rady (UE) 2018/957 z dnia 28 czerwca 2018 r. zmieniającą dyrektywę 96/71/WE dotyczącą delegowania pracowników w ramach świadczenia usług. 

Zasady oddelegowania pracowników do Hiszpanii

Kiedy pracodawca może oddelegować pracownika do Hiszpanii? Przedsiębiorstwo może oddelegować pracownika do innego państwa członkowskiego UE, gdy: 
– zawrze umowę o świadczenie usług ze stroną będącą odbiorcą usług, działającą w Hiszpanii;
– chce oddelegować pracownika do zakładu albo przedsiębiorstwa należącego do tej samej grupy
przedsiębiorców na terytorium Hiszpanii;
– jest przedsiębiorstwem pracy tymczasowej lub agencją pośrednictwa pracy.

Delegowanie ma zawsze charakter tymczasowy – wyróżniamy krótki i długi okres delegowania (dłużej niż 12 miesięcy lub 18 miesięcy po złożeniu umotywowanego powiadomienia przez pracodawcę). Przedsiębiorstwo delegujące pracowników jest zobowiązane do spełnienia warunków zatrudnienia, obowiązujących w przyjmującym państwie członkowskim. Na podstawie dyrektywy pracodawca delegujący pracownika ma obowiązek zapewnić nie gorsze warunki pracy niż mają pracownicy miejscowi między innymi w zakresie: 

  • maksymalnego okresu pracy i minimalnego okresy wypoczynku;
  • wynagrodzenia, wraz ze stawką za nadgodziny;
  • zdrowia, bezpieczeństwa i higieny w miejscu pracy;
  • środków ochronnych stosowanych w odniesieniu do warunków zatrudnienia kobiet
    ciężarnych lub kobiet tuż po urodzeniu dziecka oraz dzieci i młodzieży;
  • przepisów dotyczących niedyskryminacji;

Aby pracownik delegowany nadal był objęty systemem zabezpieczenia społecznego Polski, pracodawca musi złożyć wniosek o formularz PD A1 w zakładzie ubezpieczeń społecznych w kraju pochodzenia i poinformować właściwe organy kraju przyjmującego. Źródłem regulującym prawa i obowiązki pracodawców i pracowników są układy zbiorowe pracy, hiszp. (Convenios Colectivos). Nie mają one jednolitych przepisów i różnią się w zależności od sektora, którym się zajmujesz, a także obszaru terytorialnego, na którym wykonywana jest praca. Hiszpania dzieli się na wspólnoty autonomiczne, (hiszp. autonomía), w konsekwencji istnieją różne układy pracy odpowiednich wspólnot autonomicznych, np. Walencji. Normy prawne układów zbiorowych są obligatoryjne i wiążące obie strony, do tego stopnia, iż umowa o pracę nie może ustanawiać warunków sprzecznych z uregulowanymi w umowie, nawet jeśli jest to umowa między pracodawcą a pracownikiem. Wynagrodzenie pracowników delegowanych, oznacza „wszystkie elementy składowe wynagrodzenia  obowiązkowe na mocy krajowych przepisów ustawowych (…) lub na mocy układów zbiorowych, które (…) zostały uznane za powszechnie stosowane”. W przypadku pracowników delegowanych, za wynagrodzenie uznaje się wyłącznie te elementy 0wynagrodzenia, które są obowiązkowo stosowane wobec wszystkich pracowników w danym obszarze geograficznym Hiszpanii lub sektorze. Finalnie, delegacja pracownika do Hiszpanii wymaga sprawdzenia warunków pracy, zgodnych z obowiązującym układem zbiorowym, zapewnienia środków ochrony zdrowia, bezpieczeństwa i higieny pracy oraz przygotowania zawiadomienia ubezpieczenia społecznego (Seguridad Social i Autoridad Laboral) w Hiszpanii o pobycie i pracy pracowników. 

Jeśli nie znalazłeś odpowiedzi na swoje pytanie w naszym artykule, opisz w mailu swój problem. Udzielimy Ci indywidualnej odpowiedzi wraz z przedstawieniem oferty. 

info@oliverrichart.com

Dodaj komentarz

Your email address will not be published. Required fields are marked *

Post comment